Подбор и обучение новых сотрудников

Количество новых предприятий стремительно растет. Те, кто устал "работать на дядю", пытаются открыть свое дело. Конечно, для этого необходимы способности. Те, у кого получается развить свою задумку до высокого уровня, сталкиваются со множеством сопутствующих проблем, в число которых входит подбор и обучение персонала.

С чего начать?

Рассмотрим основные факторы, от которых нужно отталкиваться при выборе правильной методики подготовки персонала. К ним относятся: 

• Квалификация. Она зависит от сферы деятельности фирмы, ожидаемых от сотрудника результатов и специфики работы.

• Затраты. Уровень финансовых средств, которые планируется потратить на обучение линейного и руководящего персонала, - очень важный аспект при расчете рентабельности компании.

• Время. Сколько этого ресурса предприятие готово предоставить на обучение? От этого зависит работоспособность предприятия и уровень знаний новых сотрудников (нужен или нет первоначальный опыт работы в сфере предоставляемых услуг).

Определив три направления, от которых нужно отталкиваться при подготовке будущих сотрудников, можно рассмотреть каждое в отдельности.

Навыки сотрудников

Это первый этап при выборе эффективного обучения. Подбор по этому параметру должен основываться на занимаемой должности будущего сотрудника и сфере деятельности самой организации. Если, к примеру, идет обучение линейного персонала для работы в супермаркете среднего или низшего звена, то достаточно дать будущему работнику базовые знания и не углубляться в мельчайшие подробности.

Такое поверхностное обучение уже не подойдёт для работника той же сферы, но в элитных магазинах. К примеру, если идет обучение в супермаркет высшего звена, то здесь лучше ориентировать каждого сотрудника по узкой специализации. Подготовка работника в алкогольный отдел включает доскональное знание разновидностей продукции, специфики изготовления и отличия сортов друг от друга. Он должен знать весь ассортимент представленной продукции и при необходимости помочь покупателю в выборе. То же касается и других направлений предприятия и должностей персонала.

Вывод: При выборе уровня квалификации персонала для предприятия необходимо отталкиваться от:

• должности сотрудника;

• качества предоставляемых предприятием услуг;

• сферы деятельности компании.

Затраты времени и средств

При подготовке нового рабочего звена затраты времени и средств обычно взаимосвязаны.

Рассмотрим основные методы обучения:

• Пассивное. К нему относятся лекции и семинары. Теория – основа такого метода обучения. Его можно проводить как в выходные сотрудника, так и в рабочее время. В первом случае не каждый будет готов тратить свое свободное время, и для стимуляции лучше будет выдавать сертификаты или дипломы, которые работники смогут в дальнейшем использоваться по своему усмотрению. Предоставление обучения в рабочее время влечет за собой дополнительные затраты. Предприятие оплачивает и обычные часы сотруднику, и его обучение. Такой вариант подходит для поднятия квалификации хорошо зарекомендовавших себя работников, которые останутся на прежнем месте работы. Тогда затраты оправдают себя сполна.

• Активное. Тут больший акцент делается на практику. Тренинги, обсуждения, рабочие ролевые игры – основные методы такого обучения. Так же, как и в первом случае, это требует времени. Разделять способ следует по таким же критериям. Для активного метода существует альтернатива. Обучение можно проводить без отрыва от производства, то есть более опытный сотрудник показывает основы специфики предприятия, а новичок изучает их в ходе рабочего процесса. Таким образом предприятие экономит на дополнительном обучении. Подходит он в большинстве для линейного персонала среднего и низшего звена.

• Групповое. Обучение нескольких сотрудников для одной сферы деятельности. Выгодно в массовой подготовке линейного персонала.

• Индивидуальное. Подготовка сотрудников узкого профиля или на высокие руководящие должности.

Программа подготовки

Чтобы подготовить хороших специалистов, необходимо не только определиться с методом обучения, но и подобрать эффективную и легкоусвояемую программу. Это лучше доверить сторонним специалистам или набрать свой отдел тренинг-менеджеров.

Второй вариант подойдёт крупным предприятиям, которые продолжают успешно расти. Это поможет сэкономить немало средств на разработке множества программ для различных направлений персонала. Сторонняя помощь отлично подойдёт узкопрофильной или только развивающейся компании.

Определившись со всеми пунктами подбора эффективного обучения, не нужно забывать и о проверке своих трудов. После подготовки сотрудников необходимо контролировать применение ими в работе усвоенного материала. В противном случае все усилия и затраты времени пройдут даром.