Стратегия управления персоналом

90е года 20 века стали переломным моментом в системе управления персоналом. Рыночная экономика поставила новую задачу, в которой нужно рассматривать персонал, как важнейшую часть производственного процесса. Далее нужно было решать вытекающие из этого вопросы, а именно тщательно заниматься менеджментом работников. Кадровый потенциал нужно использовать максимально эффективно, ведь от этого зависит работоспособность всей организации, или фирмы, или предприятия.

К настоящему времени кадровая политика все больше смещается в сторону повышения квалификации работников, их вовлечение в новые проекты, принятие самостоятельных решений и разработку нововведений.

Развитые страны испытывают дефицит в профессиональных работниках, что ведет к серьезным затратам, ведь их нужно обучить и постоянно повышать их уровень мастерства. С другой стороны, эти затраты с лихвой окупаются, когда речь идет о сравнении предприятия с квалифицированным персоналом и организации, где нет кадровой политики, убытки второй однозначно больше, а доход не может повышаться.

Управление персоналом - это один из видов нестандартной деятельности предприятия, направлен он на коллектив, иными словами на персонал.

Стратегическое управление персоналом является более узкой специализацией, которая занимается тем, что проводит ориентацию предприятия в той сфере, какой оно задействовано, используя при этом кадровые ресурсы, что позволяет конкурировать на рынке, достигать прибыли и иных возможностей. Борьба конкурентов за рынок управление персоналом является самым действенным способом.

Понятие «стратегии» ввели в управление лишь в 60х годах прошлого века. Сначала речь шла лишь о разграничении в управлении двух уровней, от низшего, который занимается непосредственно производством, до высшего, собственно руководства. Появление управления персоналом началось по нескольким причинами, которые стали происходить в экономике: повысилась роль человека, как фактора, влияющего на прибыль, так же как и конкуренция; усложнились внутренние процессы на предприятии; к персоналу предъявляются высокие требования, особенно к его квалификации.

Начиная с 80х годов, персонал – это уже основной ресурс, который определяет успех деятельности отдельно взятого предприятия. Это положило начало тому, что при выборе стратегии развития непосредственно организации, выбирается и моделирование в работе с персоналом. В каждой из моделей есть свои тонкости, но в конечном итоге они реализуют цели фирмы, благодаря повышению потенциала людей, их развития.

Понятие

Стратегия управления персоналом – система, которая разрабатывается руководством организации, направленная на создание сплоченного и высококвалифицированного коллектива, применяя определенные стратегии и цели.

Определяется вид стратегии в зависимости не только от требований предприятия в целом, но и учитывается интерес работников. У любой стратегии есть характерные черты. Основные из них:

• рассмотрение факторов не только внутренней, но и внешней среды;
• направленность на долгосрочные перспективы, ведь если меняется мотивация организации, то должны быть изменены и условия для персонала;
• связь со всей политикой фирмы обязательна, ведь только тогда стратегия будет иметь успех;
• разнообразные психологические установки.

Кроме того, что стратегия может быть направлена на персонал всей организации, существуют отдельные методы для конкретных блоков сегмента бизнеса.

Что же определяет стратегия управления персоналом? Вот основные ее направленности:

• Определить цель общей стратегии. Здесь имеется в виду не только принятая одна из моделей управления, но и учет интересов самих работников, как они оценивают условия труда и оплату.
• Создание нормативного документа, который будет принят всеми работниками организации, в том числе и руководителем. Это будут правила поведения и этики, которые не могут быть нарушены, даже в виде исключений. По мере того, как организация растет и совершенствуется, этот документ подлежит доработке и правкам.
• экономическая эффективность должна быть в балансе с социальной. То есть должны достигаться такие условия, при которых минимальное количество людей могло выполнять большой объем работы, но не в ущерб себе.

Стратегия политики кадров определяет и стратегию управления персоналом. Существуют три концепции политики кадров, именно от них зависит, какой будет управление персоналом в каждом конкретном случае.

В этой концепции наблюдается зависимость от политики организации в целом. Управление персоналом при этом лишь обслуживает нормальную работоспособность кадров и следит за их профессиональным ростом.

Эта концепция предполагает независимость от политики фирмы. Кадровая политика становится центральной, в ней работники – это самостоятельные единицы, которые решают задачи в условиях меняющегося рынка. Стратегия политики кадров в этом случае полностью зависит от того, какие рабочие ресурсы имеются, а какие только ожидаются в перспективе.

эта концепция соединяет две предыдущие. В ней происходит сравнение политики всей организации и ее кадров. Стратегия и направление выбираются исходя из этого, причем поменяться может, не только стратегия фирмы в целом, но и политика кадров.

Существуют несколько видов стратегий управления персоналом:

• предпринимательства. Она характеризуется открытой кадровой политикой, то есть персонал набирается для выполнения определенного проекта, в их число входят активные люди с устойчивой позицией, готовые продвигать политику фирмы и приносить ей доход. В этой же стратегии есть и вариант закрытой политики, тогда на предприятие привлекают знакомых или родственников, привлекают студентов, оплачивая им стажировки, чтобы те потом пришли работать в эту организацию.
• Динамика. Стратегия с этим понятием также различает открытую и закрытую кадровую политики. В первом случае происходит следующее: разрабатываются внутренние нормативные документы, от штатного расписания до иных правил. Персонал подбирается и адаптируется по конкретные работы. Разрабатывается новая оценка качества работы персонала, повышается его квалификация, активно привлекаются профессионалы, а также подыскиваются сотрудники по дефицитным профессиям. В закрытой политике следующие особенности: подбор персонала уже высокой квалификации, происходит обучение внутри фирмы, разрабатывается стимулирование на получение прибыли, которое зависит от стажа и вклада в общее дело.
• доходность. Политика открытая имеет следующие особенности: оценка и стимулирование труда реализуется за счет программы, происходит подбор квалифицированных менеджеров, создаются новые рабочие места и формы организации труда, все из-за внедрения передовых технологий. В закрытой политике создаются и реализовываются программы обучения персонала управляющего фирмой, создаются социальные программы, направленные на сокращение трудовых затрат и оптимизацию работы.
• ликвидация. Политика открытого типа характеризуется сокращением персонала, его проверкой и оценкой с целью выявления подходящих кандидатов для этой цели. Трудоустройство кандидатов, сотрудничество с организацией по трудоустройству, предоставление частичной занятости. В закрытой политике реализуется программа переподготовки, а также подыскиваются места для персонала, подлежащего перемещению.

Управление стратегией компании происходит в три больших этапа. На первом из них стратегия анализируется, на втором она разрабатывается, а на третьем, реализуется.

Формируется стратегия управления персоналом в несколько этапов. Они следующие: анализ персонала, диагностика работы, разрабатываются выводы и рекомендации на основе полученных данных, далее происходит этап планирования действий, а завершающим шагом становится планирование выгоды и ресурсов.

Главный нюанс в том, что выгоду надо запланировать еще до выбора стратегии, ведь только тогда можно будет сравнить эффект от ее внедрения, рассмотреть ошибки, в чем они были допущены, еще при выборе, или же дело в плохой реализации.

При выборе одной из стратегий следует учитывать тот факт, что она должна быть понятной всем и реализуема на каждом из этапов, иначе это приведет к разрушению организации, ведь у персонала не будет общей идеи.